Den här sidan använder sig av cookies. Om du fortsätter godkänner du detta, men du kan ändra dina inställningar för cookies när som helst genom att följa "den här länken".

Att ställa rätt frågor
intervjuteknik

Att ställa rätt frågor.jpg

Bra intervjuteknik är inte bara kandidatens ansvar. Cheferna måste också finslipa sin kunskap för att kunna hitta den bästa kandidaten för jobbet.

Att värva talang fortsätter vara högst rankat på listan av anledningar till VDs sömnproblem. Företag måste investera i att sålla, locka och anställa de bästa av de bästa, speciellt när det gäller spetskompetens och seniora postitioner. Även om rekryterare är innovativa i sin respons till tekniska framgångar och framsteg, så kvarstår fysisk intervju som en vital del i rekryteringsprocessen. CIPS/Hays Resourcing and Talent Planning Survey för 2015 bekräftar att fysisk intervju kvarstår som det bästa sättet att sålla ut kandidater, och blir desto mer populärt. En total på 83% av företagen svarade i enkäten att de använde intervjuer för att undersöka vem som var mest lämpad för jobbet, men siffran 2009 bara var 68%.

Det är tydligt att arbetsgivare ser intervjuer som en viktig del av anställningsprocessen. Om det är rättvist och noggrant hanterat så är det ett effektivt sätt att samla information på, vilket sedan leder till ett sunt beslut. Men finns det en fördom att det bara är kandidaten som ska göra allt arbete och förbereda sig? Med tanke på den typ av talang intervjuerna är menade att dra in, vilken kraftansträngning krävs av arbetsgivaren för att säkerställa att den som håller intervjun är kompetent och konsekvent i sin teknik.

I alla företag finns det bra metoder, säger doktor Jill Miller, undersökningsrådgivare, HR och metodutvecklare på Storbritanniens Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). ”Vissa kommer vara riktigt erfarna vid intervjuer, och andra behöver utveckling och stöd. Nyckeln för HR är att veta hur man upptäcker riktigt bra intervjutekniker och hur man sedan sprider dessa inom företaget. Det är viktigt att arbetsgivarna investerar i utbildning för alla i chefspositioner för att säkerställa att det finns en rutin i intervjuteknik på företaget. Det går inte att förvänta sig att de bara ska kunna allt med en gång. Det behöver finnas en tydlighet i vad cheferna ska leta efter och vilka kompetenser som matchar med företaget, genom att kolla på olika saker. För många arbetsgivare spelar moral och kulturell förståelse roll, visar undersökningar.”

Skräddarsytt stöd för chefer med ett nytt ansvar för att intervjua kan vara mycket lönsamt för företaget, förklarar Miller, dessutom är det mycket användbart för de som intervjuar för första gången att ha en erfaren chef med sig.
 

Att göra fel

Framgångsrika företag är allt för medvetna om värdet som kan förloras på grund av dålig intervjuteknik., vilket ofta är ett resultat av brist på erfarenhet eller kompetens. Mest uppenbart är misslyckandet att kunna säkra rätt kandidater. Det finns dock potentiellt större konsekvenser för en arbetsgivares rykte på rekryteringsmarknaden. Dåligt hanterade intervjuer kan ge en skadlig bild av arbetsgivaren och hur det är att arbeta där. Det i sin tur kan avskräcka talang från att söka jobb där i framtiden. Å andra sidan, en kompetent och objektiv rekryteringsprocess kan vara så imponerade att även kandidater som inte blivit anställda rekommenderar företaget till andra, och stärker både företagets och arbetsgivarens rykte. Howard Sloane, group HR direktör av Peel Ports, förklarar att inkompetenta intervjuvanor kan ha en skadlig inverkan på den interna stämningen också. ”Intervjun är inte bara kallprat” säger han. ”Du kan inte sätta ett värde på vad man kan förlora på ett en dålig rekryteringsprocess, eftersom det inkluderar kostnaden för att anställa och sen återanställa om den första personen visar sig inte vara passande för jobbet. Om intervjun var diskriminerande kan det dessutom vara kostnaden för arbetsdomstol. Det påverkar också moralen i en grupp om fel person bli rekryterad, vilket gör att frånvaron stiger och missnöjet ökar. Slutligen, om du inte sätter intervjun, förlorar du många bra kandidater. Det finns inget värre än det.”

Räkna på kostnaden

En siffra som är lätt att räkna ut är den branta grafen för kostnaden att anställa. Resourcing and Talent Planning Survey avslöjar att medianen för den genomsnittliga kostnaden att anställa är 2000 pund i Storbritannien. Det ökar till 7250 pund för chefsanställningar. Detta medför att noggranna procedurer kan minska kostnader och motverka dåliga processer, lägger Sloane till. På Peel Ports blir chefer utbildade konsekvent i områden så som mångfald, hur man främjar prestanda och värdet av personlighetsträning. Det ligger tyngd på att vara observant och kommunicera, för att stödja chefer med tekniska och analytiska styrkor. Sloane förklarar ”Det är viktigt att skapa en kontakt under en intervju. Det är arbetsgivarens chans att göra det lika mycket som kandidatens, precis som början av vilket förhållande som helst. Så chefer måste vara bra personkännare och få kandidaterna att känna sig bekväma, det kommer hjälpa dem att göra sitt bästa på intervjun.”

HRs inbladning i intervjuer är viktig, menar Sloane, eftersom de har mer djupgående utbildning i ämnet och kan agera stöd åt cheferna. Exempelvis är HR-experter ofta övade i att vara alerta på språket som kandidaterna använder och betygsätta det i form av kultur och moraliska värderingar. Ord som ”vi” eller ”oss” kan ge en signal på att man är en gruppspelare, säger Sloane. ”Experterna kommer lägga märke till det och ge råd till cheferna.” Som många andra företag har Network Rail en mängd olika metoder för att välja sina kandidater, där en är en kompetensbaserad intervju. HR-direktören Ian Iceton menar att alla chefer bör gå en utbildning innan de kan medverka i en anställningsintervju. ”Detta säkerställer rutin, så att intervjuerna är strukturerade och rättvisa, och att alla chefer vet vad dem letar efter i en kandidat.” säger han. ”Vi erbjuder inga manus eftersom det blir för mekaniskt, men vi erbjuder ett ramverk som innehåller, till exempel, frågor som gör att kandidaten känner sig bekväm och uppvärmd. Cheferna kan då välja från en mängd olika frågor, beroende på vilken typ av kompetens de söker.” Utbildningen är online eller på plats beroende på chefernas erfarenhet. Iceton lägger till ” Vi uppmuntrar alltid åtminstone två att vara inblandade i intervjuprocessen så att den är så lik och rättvis som möjligt.” Han drar slutsatsen att ledande organisationer erkänner vikten av att säkerställa ett mönster i hur man intervjuar, eftersom det kan vara en källa av differentiering. ”Professionella organisationer investerar tid i det här på grund av kostnaderna när det blir fel, vilket hämmar både företaget och individen” säger Iceton.
 

Widget is loading comments...